◆ 朱仕福 喻成昌 喻淑超
最近，县人事局组织人员到宝丰等１１个乡镇、县直２５个部门，对全县的人才队伍现状、存在的问题进行了调查分析，并有针对性地提出了加强人才队伍建设的相关建议。
一、我县人才队伍现状分析
近年来，在县委、县政府的重视和各部门的共同努力下，全县人才队伍建设有了较快的发展，数量和质量都有较大的提高。
截止２００３年底，全县人才队伍总量达到７５３３名，其中企事业单位管理人才４２０名，专业技术人才６６０９名，有一技之长的农村乡土人才５０４人。
目前，全县人才队伍建设也日渐显现出一些亟待解决的问题。
１、人才总量不足。我县目前拥有各级各类人才７５３３名，占全县总人口４４．７万人的１．６８％，低于全省６．３％的平均数。尤其是直接作用于工、农、科三类人才只占人才总数的７．３％，比全省平均水平１５％低７．７个百分点。近五年来，由于受机构改革的影响，事关我县农村产业结构调整的农林水系统几乎没有引进一名大中专毕业生。
２、人才结构不合理。从年龄结构上看，高级人才当中５１岁以上的占２５％，中级人才当中４１岁以上占５３％，年龄明显偏大，部分专业和经济一线专业人才青黄不接，后继乏人。从行业结构上看，从事教育卫生专业占人才总数的７１．１５％。从高级职称人才分布看，全县１６６名高级职称中有１５３人分布在教育、卫生系统，占高级职称总数的９２．２％；工程、农业、经济、财会类专业人才１３人，只占７．８％；农业战线５２４人，仅占人才总数的７．０％，占农业劳动力的０．１４％，大大低于全国平均０．６４％的水平；畜牧养殖占农业产值四分之一以上，而中级以上人员只有１２人；全县林业用地３３０万亩，只有８２名技术人员，且没有一名高级人才。从专业结构看，重点学科和复合型人才少，一般性人才相对过剩。教育系统高中、初中教师缺口很大，特别是理科类人才奇缺，而小学教师又大量富余。民营企业已成为我县经济发展的主力军，而目前企业中能成为技术骨干的人才廖廖无几。
３、人才流失严重。据统计，近五年来，调出县外专业技术人才１２５人，其中高级２７人，中级８９人。特别是高级人才的流失比例迅速扩大，教育系统五年内流出中、高级教师１０５人，仅竹山一中２００２年中、高级教师流向广东沿海等城市一次达８人，卫生系统五年内调出１９人和退休的９２人中，中级以上人才达５８人，这些人员大部分是高职称、高学历、工作经验丰富的专业技术骨干。
４、人才利用低效。目前传统的人才管理体制仍占主导地位，即人才统分统调、一岗定终生、部门所有、单位雇用，各类人才流动难，人均流动率一生不到一次，影响人才的优化配置与事业发展，致使人才使用率低下。据抽样调查，约占人才总数４５％的人员认为自己的积极性未得到充分发挥，３５％的人员专业不对口。
５、经费投入不足。有的单位对人才资源开发认识不足，在人才队伍建设和培养上缺乏紧迫感和责任感，只满足于保人头工资，致使科研经费被挤占，有的甚至不能保证专业技术人员的政策性工资福利，更谈不上拿出专门资金支持科研事业，严重影响了科研事业的发展。
二、存在问题的主要原因
人才流动及其开发是一个系统工程，既受客观条件的制约，又受主观因素的影响，原因主要表现在以下几方面。
１、观念滞后。人才观念上的“短视症”较为普遍。一是在开发人才资源与物质资源的关系上，往往重视物质资源开发而轻视人才资源开发。有些部门领导口头上重视人才，但在实际工作中又陷入了经济指标、项目、资金等问题的“包围圈”，存在着“喊起来重要，用起来重要，培养起来不重要”的认识误区。二是在引进人才与发挥现有人才作用的关系上，往往重视从形式上谈引进人才，而忽视现有人才的开发使用。一些乡镇对所属农技站、林业站、兽医站人员，只是简单地给一个财政包干基数，其余部分全靠他们“自刨自吃”，而没有给这些部门确定岗位责任目标和科技推广示范任务，更没有制订考核与奖励措施，把这支队伍“放了羊”。三是在思想观念上和工作绩效上，有少数人才无私奉献精神逐渐淡化，进取敬业精神不强，“做一天和尚撞一天钟”。
２、环境不优。在调查中了解到，人才想走出竹山的主要心态一是政策环境不优，发挥自身专业能力受限，政府对可行性项目扶持力度不大，有些地方或部门只顾眼前的经济利益，占用项目资金，挤压科技经费投入，“研究难，成果转化难”困扰着科技人员的抱负和才智的发挥，遇有合适的机遇就想跳槽。二是工资福利待遇低。在座谈中，７０％的人开门见山地埋怨工资收入低，技术价值实现途径窄，缺乏利益补偿来源。三是优惠政策不能落实，有些拔尖人才或夫妻分居，或妻子下岗，或生活窘迫，或生活居住、工作环境条件恶劣，致使优秀人才丧失进取心和拼搏精神。
３、反差强烈。沿海经济特区和三资企业不仅个人收入高于内地二至五倍，工作和生活条件优于内地，而且国家对特区和三资企业还实行一些优惠政策。这对内地一些人才具有很大的诱惑力，是其“南下北上”的主要因素。近五年我县调出的或“三不要”离开的人才中，流向特区及三资企业所占的比例最高。
４、权力效应。党政机关是吃“皇粮”的，是权力部门，不少基层人才想方设法“走政道”、“跳农门”、“弃技从政”，造成人才错位、倒流。很多在专业技术上很有发展前途的人，弃技从政后，甩掉了专业，造成了专业人才的浪费。
三、与时俱进做好人才工作
胡锦涛同志指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。未来一段时期是县域经济建设重要战略机遇期，人才工作必须超前思维，及早谋划；必须切实贯彻落实“人才是第一资源”的科学思想，为我县“建生态水电大县”提供强有力的人才保障。
１、完善预测规划机制，促使人才资源得到整体开发。首先，搞好整体人才资源开发的预测和规划，要紧密结合本地区、本部门经济与社会发展的实际；要紧密结合现有人才队伍的数量、结构、专业及分布等实际；要突出重点，从科技三费中拿出专门资金，建立重点产业科研基地，设立科研项目奖励基金，定期评选先进科研成果，鼓励支持推广普及科学技术。其次，定期组织人才队伍建设领导小组成员单位召开会议，商讨工作计划，掌握工作动态，总结工作经验，解决疑难杂症。一至二年进行一次县管专业技术拔尖人才、农村乡土拔尖人才选拔，树立人才榜样，调动人才积极性。加强对拔尖人才的管理与考核，建立动态淘汰机制。第三，定期召开知识分子座谈会，通报情况，征求意见，听取建议。
２、完善引进培养机制，促使人才队伍总量不断壮大。一是要积极争取主渠道引进人才，在大中专毕业生毕业之际，要主动到高等院校联系争取人才。二是要突破区域界限，有计划、有目的地多方引进人才。三是要注意经常性吸纳人才。对本地引进的人才，在政策上给予倾斜，并列入“特事特办”的工作范围。在具体办事程序上打破常规，可以先使用后办手续，并要做到“四个结合”，即引进外地人才与本地人才相结合，引进在职人才与退休人才相结合，引进落户人才与短期聘用相结合，引进“科班”出身人才与乡土人才相结合。
３、完善管理使用机制，促使人才作用得到发挥。首先，要抓专业对口，真正做到学以致用、人尽其才。其次，要放活人才管理，使人才在合理流动中实现优化配置。要坚持“在宏观管理上统一，在微观服务上放活，对高层人才集中进行管理，对一般人才放权管理”的原则，依据本地区、本部门的具体实际，采取“五允许”政策，即允许科研单位在完成本单位科研任务的前提下，有组织地对外承担各种有利于社会的科研项目；允许科技专业技术人员采取调动、辞职、兼职、停薪留职等方式进行合理流动；允许专业技术人员在不损害单位利益条件下，利用业余时间从事技术服务活动，收入归己；允许专业技术人员创办技术服务性的民办、私营性质的公司；允许各企事业单位用高薪聘请具有特殊技能的人才。在此基础上，进一步放开人才市场，以此促进人才资源的合理流动和优化配置。第三，要深化职称改革，激发专业技术人员工作热情。在职称评聘工作中引入竞争激励机制，推行量化测评制度，形成优胜劣汰的氛围，激发人才队伍的活力。在职称聘任管理过程中推行专业技术职务评聘分开制度。第四，要坚持实践锻炼，提高人才队伍综合素质。鼓励支持大中专毕业生到一线锻炼，促进大中专毕业生尽快将所学的理论知识与实践结合起来，加快理论知识向生产力的转化。鼓励支持科技人员到基层锻炼。
４、完善教育培训机制，促使人才知识得到补充更新。“培训是最大的福利”，培训已成为吸引、培养、鼓励、留住人才的有效途径。组织人事部门和用人单位，要不断加大人才教育培训工作力度，完善教育培训工作机制，提高教育培训工作质量，鼓励各种社会力量和单位共同投入，共同提高人才队伍综合素质和业务能力。各单位要全方位地开展人生观、世界观、价值观和职业道德教育，着力培养实施“科教兴县”战略的拼搏奉献精神，鼓励和引导他们为中华民族的振兴贡献聪明才智。要通过业余教育、联合办班、专项短训、委培联姻、参加学术交流、出外深造等方式，给广大专业技术人员经常“充电”，以促使他们知识常新，成果常有。根据《全国专业技术人员继续教育暂行规定》，各单位应拿出不低于单位职工工资额的１．５％的资金用于人才的培训工作。
５、完善激励表彰机制，促使人才队伍活力不断增强。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。对成就突出、德才兼备的技术骨干及时委以重用。每年从科技三费中拿出部分资金用于奖励在技术革新、科技推广中作出重大贡献者。完善按<
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